ハラスメントって何種類あるの？定義や意味を一覧で解説

ハラスメントって何種類ある？

ハラスメントには実にさまざまな種類があります。近年ではSNSやニュースでも、ハラスメントの話題を多く目にするようになりましたよね。そのため「どんなことをしたらハラスメントに該当するのか」と考える方もいらっしゃるでしょう。

場所や場面を問わず、ハラスメントはなるべく減らしていきたいものです。そのためにはまず、どんなハラスメントがあるのか、実態を把握することが大切ですね。

この記事では、ハラスメントにはどんな種類があるのかについてわかりやすく解説します。またハラスメントが起こってしまう原因や、ハラスメントに直面したときに取るべき行動についても紹介します。

ハラスメントの定義とは

ハラスメントとは、相手の尊厳や人格を不当に傷つける言動のことを指します。ハラスメントの種類を知る前に、まずは「ハラスメントそのもの」の意味についてしっかり理解しておきましょう。

言動や行動によって相手の尊厳を傷つけたりすること

ハラスメントの本質は、言葉や行動によって相手の尊厳や人格を傷つけることです。

例としては、容姿や性的指向、家族などについて不適切な発言をしたり、過度に見下した言い方をすることが挙げられます。上司から部下への過度な叱責や、同僚間でのいじめもハラスメントの一種といえるでしょう。

相手を尊重しない言動は、たとえ悪気がなくてもハラスメントになりえます。何気ない一言が相手を傷つけることもあるため、節度ある行動が大切です。

相手に不快な思いをさせたり、脅したりすることも…

ハラスメントには、相手に不快感や屈辱感を与えるような言動も含まれます。性的な冗談やしつこい誘いなどがその代表例です。プライベートに関する質問を執拗にしたり、不適切なあだ名をつけたりすることも立派なハラスメントです。

また、怒鳴ったり暴力をほのめかしたりして、相手を脅す行為も重大なハラスメントといえます。上下関係を利用した、あからさまな権力の乱用には注意しましょう。

いじめや嫌がらせと同義

ハラスメントという言葉は「嫌がらせ」や「いじめ」とほぼ同義で使われることがほとんどです。特定の人を無視したり仕事から外したりといった行為は典型的ないじめであり、ハラスメントの一種といえます。

また、誰かを排除したり差別したりすることも立派なハラスメントです。たとえば、育児や介護を行う社員への不当な扱いは、マタニティ・パタニティハラスメントやケアハラスメントに該当します。

加害者に悪気がなくても被害者がハラスメントと捉えれば成立する

ハラスメントは加害者の意図よりも、被害者がどのように受け取ったかが重要です。良かれと思ってした言動でも、相手が不快に感じればハラスメントになりえます。

もし善意による発言であっても、ハラスメントと受け取られてしまうことも少なくありません。相手の立場に立って考え、不快にさせる可能性のある言動は控えるべきでしょう。

自分では気づかないうちに、誰かにハラスメントをしてしまっているかもしれません。

間違いなく相手を不快にする行為

とはいえ、セクハラやパワハラは加害者が「相手に不快な思いをさせよう」という意図で行われるケースが大半です。

何かしらの事情や自身の感情が原因で、誰かを攻撃したくなることもあるでしょう。しかし、だからといってハラスメントをしていいわけではありません。

ハラスメントの加害者にならないためには相手の気持ちを想像し、自分の言動を謙虚に振り返る姿勢が大切です。些細なことでも相手が不快に感じる可能性を考え、節度ある言動を心がける必要があります。

ハラスメントの種類や意味一覧

ハラスメントがどのようなものかについて紹介してきたところで、代表的なハラスメントの種類や具体例を見ていきましょう。

パワハラやセクハラをはじめ、最近ではさまざまな種類のハラスメントが次々と生まれています。どんな種類のハラスメントがあるのか理解することで、ハラスメントの抑制につながるでしょう。

パワーハラスメント

パワーハラスメント（パワハラ）とは、職場などで地位や権力を利用して、部下や後輩に精神的・身体的な負担を強いることです。具体的には、暴言や暴力、行き過ぎた要求、無視などが挙げられます。

上司が部下に対して一方的に怒鳴ったり、人前で恥をかかせたりするのは典型的なパワハラです。また業務とは関係のない雑用を強要することもパワハラに当たります。

セクシュアルハラスメント

セクシュアルハラスメント（セクハラ）とは、性的な言動によって相手に不快感を与えることを指します。身体的な接触や性的な関係の強要などが対象です。

また相手の容姿について話題にしたり性的な冗談を言ったりするだけでも、セクハラと認定される可能性があるでしょう。

特に、地位を利用して性的な関係を求める「対価型セクハラ」は厳しく評価されます。

モラルハラスメント

モラルハラスメント（モラハラ）とは、言葉や態度、視線などによって相手の人格を傷つけ、尊厳を奪うことです。上司から部下だけではなく、同僚同士、もしくは部下から上司に対するハラスメントも「モラハラ」と見なされます。

モラハラに当たる行為の具体例としては、無視や悪口、大声で怒鳴るなどです。「お前なんかいなくてもいい」などと相手の存在を否定することも、モラハラに該当します。

マタニティハラスメント

マタニティハラスメント（マタハラ）とは、妊娠・出産・育児休業などを理由に、働く女性に嫌がらせや不利益な取り扱いをすることです。

たとえば「妊娠したら辞めてもらう」と言ったり、産休や育休を理由に解雇や降格をしたりするのはマタハラです。妊婦の体調に配慮せず、無理な勤務を強いるのもマタハラと考えられます。

女性だけではなく、男性の育児休業を妨害するパタニティハラスメント（パタハラ）への注意も必要です。

ジェンダーハラスメント

ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）とは、性別を理由とした偏見や差別的な言動のことです。「男のくせに根性がない」「女には仕事を任せられない」といったように、性別に対する偏見がジェンハラです。

採用や昇進、仕事の配分などで男女で異なる取り扱いをすることもジェンハラの一種。また個人の性自認や性的指向に対する偏見による発言も、ジェンハラとみなされる可能性があります。

「女/男はこういうもの」という凝り固まった性別観が、ジェンダーハラスメントの原因と考えられます。

スメルハラスメント

スメルハラスメント（スメハラ）とは、体臭や口臭、香水などのニオイによって周囲に不快感を与えることです。体臭は本人も自覚しにくいため、気づかないままスメハラをしてしまっている方も少なくないでしょう。

また、職場で強い香水や整髪料の匂いを漂わせるのもスメハラの一種。ハラスメント対策だけでなく「マナー・身だしなみ」を整えるためにも、ニオイには気を使いたいですね。

テクノロジーハラスメント

テクノロジーハラスメント（テクハラ）とは、IT機器やデジタルツールに関する知識が乏しい人に対して行われるいじめや嫌がらせのことです。

たとえば、ITリテラシーの低い人に操作方法を教えず、ミスを責めたりバカにしたりする言動が該当します。またデジタルツールの使用を一方的に強制し、使いこなせないことを非難するのもテクハラの一種です。

さらにITが苦手な人が、得意な人に無理やり業務を押し付けるといった「逆テクハラ」も存在します。

アルコールハラスメント

アルコールハラスメント（アルハラ）は、お酒が苦手な人に飲酒を強要するタイプのハラスメントです。「酒付き合いが悪い」と言って飲酒を無理強いしたり、酔った上での暴言や絡みはアルハラの代表例でしょう。

また酒の席での失言はセクハラやパワハラにもつながります。あまりお酒飲めない人や未成年者、さらにアルコールアレルギーの人もいることを理解し、自由な意思を尊重することが大切です。

ハラスメントハラスメント

ハラスメントハラスメント（ハラハラ）という言葉もあります。これは、些細なことまでハラスメントだと主張し、過剰に問題視する行為を指します。

ハラスメントを軽視することは論外ですが、行き過ぎた指摘は心地よいコミュニケーションを阻害する要因にもなります。個人の尊重と、円滑なコミュニケーションを両立させるためにも、ハラスメントへの正しい理解が求められています。

誰かを攻撃したり、過度に自分を守ったりするための口実としてハラスメントを主張するのはNGですね。

ハラスメントが発生してしまう原因とは

ハラスメントは、コミュニケーション不足や役割分担の問題、偏見など、さまざまな要因が複雑に絡み合って発生するケースも少なくありません。ハラスメントを防ぐためには、主な原因を把握して、早めに対処することが重要です。

コミュニケーション不足

ハラスメントが起こる大きな原因の一つが、コミュニケーション不足です。

上司と部下、同僚間での意思疎通が十分でないと、相手の気持ちや事情を理解できません。その結果、知らないうちに相手を傷つけてしまうことがあります。

例えば、部下の能力を適切に評価せず、過度な要求をしてしまうのはパワハラにつながります。コミュニケーションを密にし、お互いの状況を正しく把握すれば、深く納得できる評価ができるでしょう。

役割分担が不適切

役割分担や権限が不明確な職場な職場は、ハラスメントが比較的発生しやすいと考えられます。

業務の指示が不明瞭だと責任の所在があいまいになり、特定の人に過大な要求や無理難題が押し付けられる恐れがあります。

また育児や介護と仕事を両立できる環境もきちんと整備されていないと、マタハラやパタハラが起こりやすいでしょう。一人ひとりの役割と権限を明確にし、多様な働き方を可能にする環境を目指す必要がありますね。

偏見がある

昔からある固定観念や偏見も、ハラスメントの原因になりやすいでしょう。

「男は仕事、女は家庭」など、性別で決めつける一方的な役割分担は、現代に適しているとはいえません。仕事や家庭に対する向き合い方は、そもそも個人が自由に決めること。

また年齢や学歴、出身地など、さまざまな属性に対する偏見も問題です。「若いのに出世が早すぎる」「田舎者は仕事ができない」など、ステレオタイプに基づく発言や差別的な扱いは、立派なハラスメントといえるでしょう。

過去に同じようなことがあったが問題にならなかった

「昔はこれくらい普通だった」「前の職場ではみんなやっていた」など、過去の常識をもとに考えるせいでハラスメントだと気づかないケースも考えられます。

しかし、時代とともに社会通念は変化しているもの。上下関係が今より厳しかった時代と違い、現代は個人の尊厳や多様性が重んじられています。過去になかったことを言い訳にせず、今の基準に合わせることが大切です。

加害者側の悪気ない発言も…

加害者の中には、そもそもハラスメントという概念を理解していない人もいます。相手にとってはハラスメントと感じる発言をしていても、本人は良かれと思ってアドバイスしているつもりかもしれません。

たとえば、容姿について「もっと痩せたほうがいいよ」「化粧の方法を見直したら？」などの発言は、善意からであってもハラスメントになりえます。

言動には常に注意を払い、ハラスメントについての知識を更新し続ける姿勢が大切でしょう。

ハラスメントかも？気付いたときに取るべき行動

職場や学校など、ハラスメントはさまざまな場面で起こりえます。もしハラスメントに気付いたら、どう行動すべきでしょうか。

ハラスメントは見過ごしてはいけない問題である一方、安易に「ハラスメントだ」と決めつけることも禁物です。冷静に状況を見極め、適切な対応を取ることが求められます。

すぐに指摘するのではなく、事実確認から

ハラスメントではないかと感じたら、まずは冷静に事実関係を確認しましょう。もしあなたが現場を見ていない第三者の立場であるなら、当事者双方から話を聞くことが大切です。

感情的にならず、客観的な事実を把握することを心がけましょう。

場合によっては、上司や人事部など、然るべき立場の人に相談するのも一案です。安易に「ハラスメントだ」と決めつけず、慎重に状況を見極める姿勢が求められます。

理由や原因を探ってみる

ハラスメントと思われる言動があったとき、その理由や原因を探ることも大切です。

たとえばコミュニケーション不足から、お互いの意図が正しく伝わっていないため、ハラスメント的発言につながってしまうことも。また意地悪な発言の裏には、業務上のストレスが隠れているのかもしれません。

関係性や当事者の性格など、背景にあるものを考慮しつつ、言動の意図を汲み取る努力が必要不可欠。一方的に責めるのではなく、対話を重ねることが問題解決への第一歩となります。

簡単に解決できそうなものは間に入ってみる

原因が単純な言葉の行き違いであったり些細な配慮不足だったりする場合は、第三者として間に入って調整するのもよいでしょう。当事者間の関係性が悪化する前に、早期解決を図ることが重要です。

ただし、自分だけの判断で動くのは要注意。状況を見極めた上で、上司や人事部など然るべき人の判断を仰ぐことが賢明です。安易に首を突っ込まず、組織的な対応を取ることが求められます。

理解できないもの、複雑なものはしかるべき窓口に

一方、原因がわからないものや背景が複雑で容易に解決できない問題は、組織のハラスメント相談窓口に任せるのがベターです。人事部や法務部など、専門の担当者がいる場合は、そちらに一任するのが賢明でしょう。

プライバシーの保護や、二次被害の防止など、ハラスメント問題の解決には細心の注意が必要。安易に首を突っ込まず、組織として適切な対応を取ることが大切です。

意味がわからない場合は安易に首を突っ込まない

最後に、自分には状況が飲み込めない場合、安易に介入しないことも大切です。ハラスメントかどうかの判断が付かない、内容が込み入っていて理解できない場合は、自分の立ち位置をわきまえましょう。

当事者同士の関係性や、相手の心情を踏まえることなく行動すれば、かえって問題を大きくしてしまう恐れがあります。その場合は、信頼できる上司や同僚、専門家に相談し、然るべき助言を仰ぐのが最善の策といえるでしょう。

ハラスメントの発生を防ぐにはどうすればいい？

企業にとっても当事者にとっても、ハラスメントはなるべく防ぎたいものですよね。ここからは、ハラスメントを防ぐための具体的な対策方法について紹介します。

相談窓口を設置する

ハラスメント防止の第一歩は、社内外にハラスメントに関する相談窓口を設けることです。被害者が安心して相談できる環境を整備し、問題を早期に発見・解決できるようにしましょう。

相談窓口は、人事部門や外部の専門機関に委託するなど、組織内でもある程度独立している状態が望ましいでしょう。相談内容の秘密は厳守し、相談者が不利益を被らないよう配慮することが重要です。

ハラスメントを見て見ぬふりしない

ハラスメントを防ぐには、職場全体でハラスメントを許さない雰囲気を作ることも不可欠です。ハラスメントを見かけたら、その場で注意したり上司や人事部門に報告したりするなど、毅然とした対応を取りましょう。

加害者に対しては、厳正な処分を下すことも必要です。また、被害者に寄り添い、サポートすることも忘れてはいけません。

社内でアンケートを取り、現状を知る

ハラスメントの実態を把握するために、定期的に社内アンケートを実施しましょう。匿名での回答を可能にするなど、社員が答えやすい工夫が必要です。

アンケート結果を細かく分析すれば、ハラスメントが発生しやすい部署や状況を特定できるでしょう。現状を深く分析した上で、ハラスメント防止策を立案し実行に移しましょう。

またアンケートを継続的に行い、施策の効果を測定することも大切です。

ハラスメントの定義・意味を周知する

社員がハラスメントについて正しく理解していなければ、徹底したハラスメント防止は困難です。社内研修や資料などを通じて、ハラスメントの定義や具体例、ハラスメントがもたらす悪影響などを周知徹底しましょう。

管理職には、より実践的な研修を行うことが求められます。ハラスメントを行えば処分の対象となることを明確にし、抑止力を高めることも重要です。

社員の不満・社内でのストレスについて聴取する

ハラスメントの背景には、社員の不満やストレスがあることが少なくありません。社員との面談や、社内SNSの活用などを通じて、社員の声に耳を傾けましょう。

風通しの良い職場づくりを心がけ、ストレスを軽減することがハラスメント防止につながります。

ハラスメントには法律もある

ハラスメントは個人の尊厳を傷つける許されない行為であり、法律により禁止されています。そのため、ハラスメントの解決や防止のために、法律を利用することも可能です。

ハラスメント防止策だけでなく、ハラスメントに関する法律についても紹介します。

労働施策総合推進法（パワハラ防止法）

労働施策総合推進法とは、労働者が生きがいをもって働くことを目的に2020年6月に施行された法律です。1966年に制定された「雇用対策法」を改正した際にパワーハラスメント対策の強化が盛り込まれたため「パワハラ防止法」とも呼ばれています。

パワハラの内容や手続きを明確化し、相談体制を整備することが求められています。またパワハラが生じた場合は、迅速かつ適切に対応することが必要ですね。

男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法は、性別を理由とする差別を受けることがないように制定されました。男女雇用機会均等法の第11条では、企業はセクハラの防止措置を講じることが義務付けられています。

事業主はセクハラの内容や意味を従業員に周知させるだけではなく、相談窓口を設置し、実際にセクハラが起こった際には迅速に対応するよう求められています。

逆にいえば、セクハラを誰にも相談できない、相談しても誰も対応してくれないといった状況は、男女雇用機会均等法に違反していると判断される可能性が高くなります。

育児介護休業法

育児介護休業法は、育児休業や介護休業などを理由とするハラスメントを防止するよう企業に義務づけています。そのため、マタニティハラスメントやパタニティハラスメントに該当する行為は、法律違反と判断される可能性があるでしょう。

事業主には、ハラスメント防止措置を講じるとともに、休業を取得しやすい環境を整備することが求められています。

労働安全衛生法

労働安全衛生法では、事業者に対し、労働者の心身の健康を保持するための措置を講じるよう求めています。メンタルヘルス不調の原因となるパワハラやセクハラなどのハラスメント防止は、事業者の安全配慮義務の一環といえるでしょう。

具体的には、ストレスチェックの実施などが事業者の義務となっています。従業員が精神的に調子を崩してしまった場合は、なるべく早く問題を特定し、対処する必要があります。

内容によっては暴行罪・名誉毀損罪などに該当する場合も

ハラスメントの中には、刑法の暴行罪や傷害罪、脅迫罪、名誉毀損罪などに該当する場合があります。

特に身体的な攻撃やプライバシーの侵害などは、犯罪となる可能性が高いため注意しましょう。悪質な場合は、被害者が警察に被害届を提出し、加害者が刑事責任を問われることもあります。

言動によってはハラスメントの範囲を超えて犯罪となることを、しっかりと理解する必要がありますね。

法律も知った上でハラスメントの発生を防ごう

ハラスメントを防止するには、関連する法律を正しく理解し、企業や従業員として適切な防止措置を講じることが重要です。

同時に、社員一人一人がハラスメントの法的リスクを認識し、ハラスメントを許さない意識を持つことが不可欠。特に管理職は、社員の模範となるような言動を意識する必要があります。

またハラスメントは加害者本人だけではなく、企業の信用崩壊や法的責任にもつながります。企業を守るためにも、ハラスメント撲滅に全社一丸となって取り組むことが大切です。

法律を味方につけ、ハラスメントのない健全な職場環境を実現しましょう。